Pengembangan Organisasi dan Teori konflik

Metode
proses
arus kerja
design kerja
teknologi
Desakan untuk melakukan perubahan
Desakan dari dalam
Berasal dari faktor-faktor seperti perubahan nilai kerja, produk yang telah usang dan masalah proses organisasi.
Desakan faktor eksternal untuk melakukan perubahan
Meliputi persaingan antar organisasi atau perusahaan seperti persaingan produk baru dan lain-lain, perubahan permintaan konsumen, ketersediaan sumber- sumber daya, kemajuan teknologi yang pesat serta kondisi sosial politik lingkungan tempat bernaung suatu organisasi atau perusahaan.
Penolakan terhadap perubahan
Dapat berupa pemogokan, unjuk rasa, protes dan lain sebagainya. Penolakan terhadap perubahan dapat dibedakan menjadi penolakan individu dan organisasi.
Penolakan individu
Penolakan yang timbul dengan alas an yang beragam. Biasanya penolakan ini karena ketakutan berlebihan akan sesuatu yang baru, ketakutan ini timbul karena minimnya pengetahuan mengenai sesuatu yang baru tersebut. Terkadang penolakan ini juga didasari rasa malas dari pekerja, karena sesuatu yang baru menuntut perhatian atau pembelajaran lebih dan ketekunan, sementara mereka sudah tidak mampu/kesulitan untuk mengenyam pengetahuan baru tersebut. Dampak positif dari kerja sama adalah persahabatan, namun seiring masuknya perubahan, maka kemungkinan kesempatan bekerja sama bisa saja hilang sehingga merusak kestabilan interaksi, hal inilah yangsangat tidak disukai. Kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan dapat menyebabkan kecurigaan terhadap perubahan yang ditetapkan oleh atasan. Kecurigaan ini biasanya karena ketakutan bawahan akan upah yang tetap sementara pekerjaan sudah berubah dan seharusnya upah dinaikkan.
Penolakan organisasi terhadap perubahan
Biasanya karena takut posisi dan kekuasaannya terancam (pertahan status quo), struktur organisasi sudah stabil, sehingga dikhawatirkan perubahan akan mengganggu kestabilan, adanya system hbunga antar subsistem, biaya perubahan yang besar dan “ditunggangi” kepentingan pribadi.
Mengatasi penolakan terhadap perubahan
Metode untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan
Metode
Umumnya digunakan dalam situasi
Pendidikan dan komunikasi Jika terjadi adanya kekurangan informasi
Keterlibatan dan partisipasi Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua
informasi yang diperlukan untuk mendesaian
perubahan.
Dukungan Jika orang-orang menentang karena
penyesuaian permasalahan.
Insentip dan negosiasi Jika seseorang atau kelompok yang memiliki
kekuasaan, kalah dalam perubahan dan
berpotensi menentang.
Manipulasi pemilihan Jika cara lain tidak bekerja atau terlalu mahal.
Paksaan Jika kecepatan untuk melakukan perubahan
sangat penting dan jika orang yang berinisiatif
mengadakan perubahan memiliki kekuasaan yang
besar.
Strategi alternatif untuk mengatasi penolakan perubahan
Organisasi harus siap berubah
Manajemen puncak harus memastikan bahwa anggota memiliki informasi mengenai proses perubahan
Jangan berasumsi bahwa orang secara sadar menolak perubahan
Persepsi anggota tentang suatu perubahan, berpengaruh signifikan terhadap penolakan.
Target perubahan
Kepribadian seseorang
Sifat pembawaan yang dimiliki tiap individu.
Kelompok
Sekumpulan individu yang berinteraksi dan bekerja sama karena persamaan kepentingan.
Kelompok famili
Seorang supervisor dan bawahan langsung dibawahnya.
Keseluruhan organisasi dan divisi
Strategi dipusatkan pada hubungan di antara kelompok dan cara dengan mana sebagian besar divisi dalam organisasi mengkoordinasikan aktivitasnya.
Struktur organisasi
Struktur organisasi diubah agar menghasilkan efisiensi yang lebih tinggi sehingga dapat memenuhi tuntutan zaman.
Proses pengembangan organisasi
Suatu proses penyiapan untuk mengelola upaya perencanaan perubahan. Meliputi suatu pendekatan diagnosis dan pemecahan masalah yang bersifat menyeluruh untuk menghindarkan keruntuhan organisasi dan menciptakan pembaharuan bagi organisasi. (Cherington, 1989). Landasan strategi proses pengembangan organisasi meliputi pelatihan laboratorium (kelompok T/pelatihan kepekaan) dan survey umpan-balik.
Delapan hal penyebab kegagalan suatu perubahan menurut Kotter dalam memimpin perubahan organisasi
Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan akan perubahan.
Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yag cukup kuat untuk memberikan pedoman yang bertanggungjawab dalam memimpin dan mengelola proses perubahan.
Kegagalan untuk menetapkan suatu misi yang memandu proses perubahan.
Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian dari visi baru.
Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan dan menciptakan kemenangan jangka pendek.
terlalu dini mengumumkan kemenangan.
Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi.
Asumsi pengembangan organisasi
Asumsi tentang orang
Sebagian besar orang ingin membuat, kontribusi yang lebih besar kepada organisasi.
Asumsi tentang kelompok
Tiap kelompok memiliki pengaruh terhadapa individu, besar-kecilnya suatu kelompok menentukan tingkat pengaruh.
Asumsi tentang organisasi
Konflik organisasi tidak boleh dianggap sebagai konfrontasi.
Nilai dalam pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi menempatkan nilai dari dua aspek perilaku manusia. Nilai yang tertinggi ditempatkan pada harga diri dan martabat manusia. Nilai yang tinggi juga ditempatkan pada pertumbuhan dan pengembangan pribadi.
Agen perubahan (change agent)
Agen perubahan eksternal
Individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
Agen perubahan internal
Staf ahli dari dalam organisasi yangs secara khusus dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi.
Agen perubahan internal-eksternal
Agen yang dibentuk dari paduan orang-orang dari dalam dan dari luar dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.
Model-model yang digunakan oleh agen perubahan:
model kesehatan
model dokter-pasien
model rekayasa
model proses
Merancang pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi umumnya hanya menentukan urutan aktivitas yang longgar, yang disesuaikan dengan situasi. Target pengembangan organisasi meliputi hubungan antarpribadi, proses kelompok, proses antar kelompok dan keseluruhan organisasi.
Teori konflik
Konflik berarti persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest), atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik juga dapat diartikan suatu proses, dimana satu pihak menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Secara umum, dapat digambarkan bahwa konflik antar kedua pihak, mencerminkan sebuah situasi dimana masing-masing pihak menginginkan sesuatu yang tidak ingin diberikan oleh pihak lain.tindakan untuk mengatasinya digolongkan menjadi lima strategi yaitu: contending (bertanding), yielding (mengalah), problem solving (pemecahan masalah) dan inaction (diam)
Penggolongan konflik, menjadi dua bagian, yaitu:
Konflik fungsional
Tipe konflik yang mendukung sasaran dan meningkatkan kinerja organisasi, menguntungkan, membangun dan mendukung tujuan organisasi.
Konflik disfungsional
Tipe konflik yang menghambat kinerja organisasi,merusak, sebaiknya segera dihapuskan.
positif
H
A
S
I
L 
 
netral  
 
 
 
negatif konflik yang konflik yang konflik yang
terlalu sedikit jumlahnya berlebihan
sesuai
rendah moderat tinggi
intensitas
Hasil konflik yang diinginkan
Jika hasil yang diinginkan adalah kemajuan dan minimalisasi, maka model konflik kooperatif membutuhkan tiga hasil dari konflik yang diharapkan, yaitu:
kesepakatan
hubungan yang lebih kuat
pembelajaran
Tipe-tipe konflik
konflik kepribadian
konflik nilai
konflik antar budaya
konflik lintas budaya
Gaya penanganan konflik
Berintegrasi, tingkat kepedulian pada orang lain tinggi, pada diri sendiri, tinggi.
Memenuhi, tingkat kepedulian pada orang lain tinggi, pada diri sendiri, rendah.
Berkompromi, tingkat kepedulian pada orang lain dan pada diri sendiri, sedang.
Mendominasi, tingkat kepedulian pada orang lain rendah, pada diri sendiri, tinggi.
Menghindar, tingkat kepedulian pada orang lain rendah, pada diri sendiri, rendah.
DAFTAR PUSTAKA
Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman S. 2000. Perilaku Keorganisasian, Cetakan ke – 2. BPFE. Yogyakarta.
Setiahadi, Makhmud. 2006. A Three Level Model Or Organizational Behavior dan Konflik Sosial. (silabus mata kuliah perilaku organisasi)
TUGAS TERSTRUKTUR
MATA KULIAH PENGEMBANGAN ORGANISASI
“PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN
TEORI KONFLIK ”
Disusun Oleh:
WIDYA AYU N. H
F1B0060075
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
PURWOKERTO
2008

Pengembangan Organisasi Dinas Pendidikan

PENGEMBANGAN ORGANISASI DI DALAM DINAS PENDIDIKAN

OLEH :

MIRZA ANJENG SARI F1B006073

UNIVERSITAS JENDRAL SOEDIRMAN

PURWOKERTO

2008

Abstrak

Organisasi dalam arti statis merupakan wadah kegiatan administrasi sekelompok orang untuk mencapai tujuan dan organisasi dalam arti dinamis merupakan aktivitas organizing. Maka dari itu, perlu disadari oleh kita semua bahwa perlu adanya perubahan dan pengembangan organisasi menjadi lebih baik. Dan semestinya di kalangan managemen sangat perlu untuk mengelola perubahan dan meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi. Sebagai salah satu organisasi yang harus dikembangkan adalah sekolah, khususnya sekolah-sekolah dasar. Mengapa demikian? Tulisan ini bermaksud untuk menjelaskan mengapa organisasi itu perlu dikembangkan?, Bagaimana proses pengembangan organisasi itu?, Pendekatan dasar apa yang digunakan untuk mengembangkan organisasi?. Dari pembahasan ini dapat disimpulkan bahwa organisasi itu sangat perlu dikembangkan agar semua tujuan yang diharapkan itu tercapai bersama; dan proses dari pengembangan organisasi itu adalah melalui proses konsultasi, pengenalan dan penggunaan strategi pengembangan organisasi, melakukan suatu bentuk intervensi tertentu, keadaan yang didambakan; serta tiga pendekatan dasar yang dikenal dalam pengembangan organisasi adalah intervensi struktural, introduksi sistem imbalan baru, dan mengubah kultur organisasi.

Kata Kunci : Pengembangan organisasi, proses pengembangan organisasi, dan

Tiga pendekatan dasar dalam mengembangkan organisasi.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Organisasi memerlukan konsultan untuk membuat rencana perubahan & program aksi yg tepat. Agar berhasil melakukan tugasnya, seorang konsultan PO harus memahami hakikat perubahan yang diperlukan oleh organisasi kliennya dan apabila akan melakukan berbagai bentuk dan strategi tertentu, ia harus mengetahui betul, akibat pelaksanaan strategi tersebut.

Titik tolak untuk mulai menyelenggarakan suatu program perubahan adalah memahami apa yang dimaksud dengan strategi perubahan total. Dengan perkataan lain perlu pengenalan yang tepat tentang proses pengembangan organisasi sebagai instrumen yang handal dalam memikirkan, merencanakan, dan mewujudkan perubahan.

B. Perumusan Masalah
Dari penjabaran diatas maka pembahasan yang akan dibahas pada bab selanjutnya adalah menjelaskan mengapa organisasi itu perlu dikembangkan?, Bagaimana proses pengembangan organisasi dan pendekatan dasar yang digunakan untuk mengembangkan organisasi itu? contoh organisasi yang akan di analisa adalah organisasi pemerintahan yaitu sekolah.

PEMBAHASAN

A.Landasan Teori
A.1. Pengertian Pendidikan
Menurut Bambang Sudibyo (Kamis, 21 Okteber 2004) menyatakan bahwa “Pemerintah sebaiknya memprioritaskan pembangunan-pembangunan sekolah, harus harus ada peubahan di dalam system pendidikan,dan harus memeratakan semua itu. Khususnya pendidikan dasar, karena pendidikan dasar itu merupakan hak warga negara, sehingga sudah seharusnya tidak ada anak usia sekolah yang tidak lagi bersekolah”.¹ Dari pendapat tentang pendidikan, dpt ditarik suatu kesimpulan bahwa pendidikan adalah hak warga negara. Mereka yang tidak mampu, baik secara intelektual ataupun financial mempunyai hak dan kewajiban yang sama rata untuk mendapatkan pendidikan.
A.2. Hubungan antara Organisasi dengan Pendidikan
Organisasi adalah sebagai wadah kerjasama sekelompok orang proses penyelenggara kerjasama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan negara.² Sekelompok dari manusia yang dimaksud adalah para karyawan yang bekerja di sekolah-sekolah (Kepala Sekolah, Guru, Bagian Tata Usaha, dan karyawan lainnya) dengan partisipasi masyarakat (Para Wakil siswa yaitu orang tua). Yang masing-masing memiliki tujuan yang sama adalah meningkatkan kualitas pendidikan & meratanya pendidikan diIndonesia serta adanya peningkatan&pengembangan didlm kapasitas organisasi pendidikan.
Pendidikan merupakan salah satu tujuan organisasi. Yang fungsinya sebagai tolak ukur yg digunakan untuk menentukan sejauh mana perkembangan organisasi, sebagai standar pelaksanaan dimana segala kegiatan harus beroreantasi pada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jadi organisasi pendidikan merupakan proses system yang terdiri dari dua factor luar dan dalam organisasi tersebut yang berinteraksi satu dengan yang lainnya, sehingga merupakan satu kebulatan.³ Maka dari itu antara pendidikan ada hubungannya dengan organisasi, khususnya pada sekolah-sekolah negeri di Indonesia yang mana merupakan salah satu organisasi pemerintahan.
A.4. Perubahan dan Pengembangan Pendidikan
Sejak awal kekuasaanya sebagai Presiden RI, Soeharto berupaya menggarap pendidikan sebagai hal yang harus dibenahi secara serius. Program yang cukup popular di masyarakat adalah Program Wajib Belajar sembilan tahun. Program ini dicanangkan pada 2 Mei 1984, di akhir Pelita (Pembangunan Lima Tahun) III. Menurut Soeharto bahwa “Kebijakan ini bertujuan untuk memberikan kesempatan yang sama dan adil kepada seluruh anak usia 7-12 tahun di Indonesia menikmati pendidikan dasar “.⁴
Diakui oleh seluruh masyarakat bangsa Indonesia bahwa program ini telah meningkatkan taraf pendidikan masyarakat Indonesia saat itu, karena program ini memeliki tujuan untuk memperluas kesempatan belajar. Terutama di pedesaan dan bagi daerah perkotaan yang penduduknya berpenghasilan rendah.
Berdasarkan program pemerintah dalam memeratakan pendidikan, maka ada beberapa kegiatan pokok dalam mengupayakan pemerataan tersebut. Antara lain adalah sebagai berikut: Program wajib belajar (Wajar) 9 tahun yang dicanangkan oleh pemerintah sangat penting untuk diwujudkan yaitu SD Inpres, dan Kejar Paket.

B. Proses Pengembangan Organisasi
Secara konseptual, strategi perubahan itu menyeluruh. Maksudnya bahwa organisasi itu menggunakan jasa konsultan PO, yang meliputi empat hal pokok yaitu : Proses konsultasi, pengenalan dan penggunaan strategi PO, melakukan suatu bentuk intervensi tertentu, dan mengharapkan keadaan yang didambakan. Dibawah ini akan saja jelaskan masing-masing dari keempat hal pokok tersebut.
Pertama, Proses konsultasi. Maksudnya proses dimana jasa-jasanya konsultandigunakan untuk memegang teguh dua prinsip dalam melakukan kegiataanya, yaitu cara kerja yg efisien dan semangat kerja yg tinggi. Konsultan yg di pekerjakan oleh organisasi diharapkan mampu memainkan peranannya dengan tingkat keterampilan atau kemahiran yang tinggi.
Kedua, Pengenalan dan penggunaan strategi PO. Maksudnya, kegiatan PO itu harus didasarkan pada pendekatan yang Taylor Made. Pernyataan tersebut, berarti hal itu tergantung pada jenis permasalahan yg dihadapi oleh klien. Strategi, yg digunakan dapat menyangkut struktur organisasi, dapt bersifat tekhnikal dan mungkin pula bersifat keperilakuan.
Ketiga, Melakukan suatu bentuk intervensi tertentu. Artinya, konsultan melibatkan diri pada proses perubahan bagi organisasi kliennya dengan mengusulkan kepada klien penggunaan teknik-teknik tertentu, baik dalam rangka menghilangkan atau mengurangi kecendrungan para anggota organisasi yang menolak adanya perubahan.
Keempat, Keadaan yg didambakan. Maksudnya, kegiatan PO itu diselenggarakan karena dirasakan adnya ketidakseimbangan dalam kehidupan organisasi sekarang dan kondisi ideal yg didambakan. Berarti, kegiatan PO yg berhasil adalah kegiatan yg mampu menghilangkan kondisi ketidakseimbangan tersebut.
Pendekatan dasar yang dikenal dalam teori PO, yaitu : intervensi struktural, introduksi sistem imbalan baru, dan mengubah kultur organisasi.

ACUAN BACAAN

http://www.sinarharapan.co.id/berita/0410/23/nas05.html

The Liang Gie, Unsur-Unsur Administrasi, Yogyakarta 1978.

Syamsi, Ibnu. S.U, Pokok-pokok Organisasi dan Management, Jakarta, 2005, hal 25.

http://klikdiksos.blogspot.com/2008/01/Soeharto-dan-upaya-pemertaan.html

P. Siagian, sondang MPA. 1995. Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara.



Akhir kata, akhirnya saya dapat menyelesaikan tulisan ini. Besara harapan saya semoga Bapak Ali Rokhman dapat mempertimbangkan tulisan saya ini. Terima kasih atas bimbingan Bapak dalam memberikan teori pengembangan organisasi.

1 http://www.sinarharapan.co.id/berita/0410/23/nas05.html

2 The Liang Gie, Unsur-Unsur Administrasi, Yogyakarta 1978.

3 Syamsi, Ibnu. S.U, Pokok-pokok Organisasi dan Management, Jakarta, 2005, hal 25.

4 http://klikdiksos.blogspot.com/2008/01/Soeharto-dan-upaya-pemertaan.html

Artikel Pengembangan Organisasi

Disusun oleh: Wasilah (FIB006079)
Pemimpin memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam proses perubahan organisasi, karena pemimpin yang akan menentukan kearah mana organisasi beserta orang orangnya akan bergerak. seorang pemimpin juga harus memiliki kelebihan kelebihan, kecerdaan, intuisi, pengetahuan, dan ketajaman serta mampu membedakan mana informasi yang benar dan informasi yang salah.
proses perubahan organisasi juga dipengaruhi oleh berbagai faktor,antara lain:
1. tantangan utama di masa depan :seiring dengan perubahan iptek yang semakin pesat maka semua organisasi akan melakukan perubahan kearah yang lebih baik. yang artinya organisasi yang semakin tinggi tingkat efektifitasnya dalam upaya organisasi bersangkutan mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, bagaimanapun bentuknya dan apapun strateginya dan dalam bidang apapun ia bergerak tidak peduli besaranny.
2.tingkat pendidikan para pekerja: konfigurasi ketenagakerjaan menuntut kesiapan dan kesediaan menejerial melakukan perubahan, bukan hanya dalam bentuk berbagai kebijakan MSDM akan tetapi juga yang menyangkut kultur organisasi, etos kerja, dan persepsi dan pentingnya pengakuan terhadap harkat dan martabat manusia.
3.teknologi: dapat dipastikan bahwa teknologi informasi mempunyai dampak paling kuat dan aplikasi paling beraneka ragam dalam kehidupan di masa depan.oleh karena itu seorang pemimpin harus bisa memberikan perhatian pada pengembangan pekerja pengetahuan kebijakan dalam jam kerja, dan perhatian pada hubungan manusia dengan mesin, termasuk perlunya pemahaman yang lebih mendalam tentang kaitan antara kondisi fisik tempat pekerjaan dengan produktifitas para karyawan.

literatur:
1. Kasali, Rhenald.2006. Change. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
2.Siagian, Sondang P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta:Bumi Aksara.

Artikel Pengembangan Organisasi

ARTIKEL INI DITULIS OLEH NADIA { F1B006092 }

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (development Organization ) adalah aplikasi ilmu pengetahuan perilaku secara sistematis pada berbagai tingkatan seperti kelompok,intergroup dan organisasi secara total untuk menbuat perubahan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan kualitas kerja yang lebih baik, produktivitas, kemampuan adaptif dan efektivitas. Pengembangan organisasi ini mencari perubahan dan keyakinan, sikap, nilai-nilai, staregi, struktur dan praktik-praktik dalam organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri untuk lebih baik dalam kompetisi,keuntungan teknologi dan perubahan yang cepat terhadap lingkungannya. Pengembangan organisasi ini mulai dikenal pada tahun 1950-an dan 1960-an.
Beberapa organisasi telah tumbuh menjadi besar sehingga sulit untuk dilakukan koordinasi di antara bagian-bagian organisasi.pengembangan organisasi adalah program yang menyeluruh untuk memperbaiki interaksi antarbagian dari organisasi karena mereka saling mempengaruhi. Pengembangan organisasi menitikberatkan pada struktur, teknologi dan orang-orang yang saling mempengaruhi. Pengembangan organisasi ingin menjawab suatu pertanyaan penting yaitu “Seberapa efektif semua bagian organisasi ketika mereka di satukan dalam kerjasama ?”.
Proses pengembangan organisasi berusaha untuk merubah dari kondisi saat ini menuju yang seharusnya diinginkan. Berikut ini adalah langkah-langkah pengembangan organisasi yaitu :
a)Diagnosis awal. Pada tahap ini biasanya konsultan menemui puncak manajemen untuk menentukan hakikat permasalahan yang sedang terjadi, untuk melakukan pendekatan pengembangan yang dianggap paling tepat dan meyakinkan adanya dukungan penuh dari manajemen. Konsultan mencari input dengan melakukan interview dengan banyak orang di dalam organisasi.
b)Pengumpulan data. Survey dilakukan untuk menemtukkan suasana organisasi dan masalah-masalah organisasi. Pertanyaan yang harius dijawab adalah kondisi-kondisi apa yang mendukung efektivitas,kondisi-kondisi apa yang mengganggu efektivitas kerja dan hal apa yang ingin dirubah dalam operasional organisasi ?.
c)Umpan balik data dan konfrontasi. Kelompok kerja ditunjuk untuk mereview data yang dikumpulkan, untuk melakukan mediasi ketidakcocokan dan menentukan prioritas perubahan.
d)Tindak perencanaan dan pemecahan masalah. Perencanaan harus specifik, termasuk siapa yang akan bertanggung jawab dan kapan harus diselesaikan.
e)Menggunakan intervensi. Pada saat tindakan telah selesai dilakukan maka konsultan membantu partisipan dalam memilih dan menggunakan pengembangan organisasi yang disesuai. Tergantung pada hakikat permasalahan, intervensi bisa saja fokus pada individu, tim, hubungan antardepartemen atau organisasi secara keseluruhan.
f)Evaluasi dan tindak lanjut. Konsultan membantu organisasi mengevaluasi hasil dari upaya pengembangan organisasi dan mengembangkan program tambahan di dalam area di mana tambahan diperlukan.
Selain itu agar perubahan tidak mendapat rintangan, maka perlu dilakukan sosialisasi melalui komunikasi searah dan terprogram serta melibatkan karyawan atau pihak-pihak yang memiliki pengaruh kuat dalam mendekati karyawan. Meskipun demikian setiap upaya melakukan perubahan atau pengembangan organisasi akan berdampak terhadap biaya. Namun demikian perlu dikaji cost dan benefit-nya mana yang lebih menguntungkan organisasi.
Disamping itu rencana perubahan juga akan berdampak terjadinya stres di lingkungan karyawan yang terkena dampak perubahan dan untuk mengatasi stres ini diperlukan konseling. Konseling ini perlu dilakukan secara baik dan terencana, sehingga upaya perubahan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen. Yogyakarta : BPFE
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar, dan Aplikasinya. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

jawaban untuk Nurdin

maksud dari faktor lingkungan di sini adalah orang-orang yang berada diluar organisasi,yang cukup pandai dan terbiasa "memakai otaknya" dapat meminjamkan otak mereka kepada organisasi dengan imbalan tertentu,dan hal itu akan menjadikan organisasi yang malas berpikir dan otaknya akan menjadi lumpuh,manakala "outsource" sebagian besar kerja otaknya.Organisasi yang demikian cenderung menjadi kurang inovatif,boros,tidak kreatif,lemah koordinasinya,dan lamban bergeraknya sehingga akan mengakibatkan organisasi menjadi lumpuh.Contoh organisasi yang menggunakan jasa konsultan yang tidak membatasi jangka waktunya,akan semakin besar kemungkinan untuk menjadi lumpuh.
dijawab oleh NADIA(F1B006092)

jawaban untuk pranoto edi

Kami akan mencoba menjawab pertanyaan saudara pranoto edi, menurut kami pemberian tunjangan atau yang dikenal dengan uang proyek, tanpa disadari oleh pemimpin punya kecenderungan menjadi seperti sinterlkas (pemimpin populis) dengan melakukan bagi2 'proyek' yang bersifat sama rata (prinsip pemerataan) atau mendistribusikan pada kelompok tertentu (prinsip favoritisme) baik karena kecakapannya maupun kedekatannya. Alasan tersebut akan menimbulkan dampak negatif berupa kemalasan berpikir bagi organisasi, dampak yang pertama yaitu dapat mengabaikan kompetensi sehingga tidak memicu keinginan untuk mengaktifkan kebiasaan berpikir. Dampak yang kedua, dapat mematikan semangat berpikir kalau seseorang yang sangat diandalkan terlalu dibebani 'proyek' sehingga menurut pendapat kami tunjangan tidak akan memotivasi mereka lebih giat bekerja tetapi justru menimbulkan kemalasan berpikir bagi organisasi. Dan mengenai organisasi yang memberikan gaji tetap yang rendah merupakan organisasi yang malas karena dengan menetapkan sistem penggajian tersebut, berarti organisasi itu kurang tanggap terhadap kesejahteraan para anggotanya hal ini akan menimbulkan kemalasan berpikir anggota dan dapat menyebabkan kelumpuhan organisasi. Semoga jawaban kami dapat diterima,,,makasih..
Dijawab oleh: DEWI RATNASARI (F1B006086) DAN NADIA (F1B006092)

jawaban untuk agung hariawan

banyak pemimpin dalam oraganisasi-organisasi yang cenderung pada gaya "problem based leadership" yang dapat menyebabkan kelumpuhan organisasi.untuk menyikapi gaya yang demikian, dan untuk menghindari kelumpuhan organisasi adalah dengan berusaha menciptakan suatu organisasi yang berpikir, karena cenderung menganut kepemimpinan"solution based" dimana semua orang, baik atasan maupun bawahan bekerja dalam suasana kesetaraan dan respon. Dengan kata lain, kita perlu berdialog melakukan evaluasi bersama-sama dan mencari solusi-solusi baru.Setiap orang, baik atasan maupun bawahan bekerja dalam suasana kesetaraan dan reflek. Semua orang cenderung mencari solusi bukan memperbesar kesalahan. Karena berorientasi pada solusi, sehingga mereka sibuk untuk bekerja sama, berefleksi dan melakukan terobosan-terobosan. Dalam organisasi ini jarang sekali ditemui komplain atau teguran justru yang sering ditemui adalah penghargaan atas prestasi-prestasi yang dimilikinya.

Dijawab oleh: DEWI RATNASARI (F1B006086)
NADIA (F1B006092)